▽紹介予定派遣を行う場合のルール
紹介予定派遣は派遣労働者と派遣先の直接雇用の実現のために活用されるべきものであることから、労働者派遣制度の乱用を防止するため、紹介予定派遣を行う場合のルールが定められいます。
（i）紹介予定派遣労働者への明示（労働者派遣法第３２条１項・２項）
イ.雇入れの際の明示（法３２条１項）
派遣元事業主は、労働者を紹介予定派遣に係る派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、当該労働者にその旨を明示しなければならないとされています。
これは、紹介予定という特殊な派遣雇用契約に該当するためです。
ロ．雇入れ後、派遣労働者とする場合の明示及び同意（労働者派遣法第３２条２項）
派遣元事業主は、その雇用する労働者であって、派遣労働者として雇入れた労働者以外ものを新たに紹介予定派遣の対象とするときは、あからじめ、当該労働者にその旨を明示し、その同意を得なければならないとされています。
これは、紹介予定派遣雇用という特殊性（ex：派遣先が紹介を受けることを拒否したり、雇用されなかったときは、派遣期間満了で当然雇用終了となる等）を有するためです。
（ii）労働者派遣契約への記載事項（労働者派遣法第２６条１項９号）
労働者派遣契約の締結に当たっては、紹介予定派遣の場合は、次の紹介予定派遣に関する事項を追加して記載しなければならないとされています。
【通常の派遣契約への記載事項】
- 紹介予定派遣である旨
- 紹介予定派遣を経て派遣先が雇用する場合に予定される雇用契約の期間の定めの有無（期間の定めのない雇用であるか有期雇用であるか）
- 紹介予定派遣を受けた派遣先が、職業紹介を受けることを希望しなかった場合または職業紹介を受けた者を雇用しなかった場合には、それぞれの理由を、書面の交付、ファクシミリを利用してする送信、または電子メールの送信の方法により、派遣元事業主に対して明示する旨
- 紹介予定派遣を経て派遣先が雇用する場合に、年次有給休暇及び退職金の取扱いについて、労働者派遣の期間を勤務期間に含めて算入する場合はその旨
（iii）紹介予定派遣の期間（派遣元指針第２・１２（１）、１８（１））
紹介予定派遣の期間については、派遣元事業主は、紹介予定派遣を行うに当たっては、６ヶ月を超えて、同一の派遣労働者の労働者派遣を行わないものとすることとし、一方、紹介予定派遣を受け入れる派遣先は、６ヶ月を超えて、同一の派遣労働者を受け入れてはならないとされています。
（iv）紹介予定派遣期間の短縮と職業紹介時期の早期化（業務取扱要領）
紹介予定派遣期間に関しては、当初予定していた紹介予定派遣の派遣期間について、三者（派遣労働者、派遣先、派遣元事業主）の合意の下にこれを短縮し、派遣先と派遣労働者との間で雇用契約を締結することが、可能であることが認められています。
この点について、早期の職業紹介による派遣先の直接雇用を実現できるようにする目的から、「三者の合意に基づき、当初の契約において、派遣就業期間の短縮（派遣契約の終了）がある旨及びその短縮される期間に対応する形で紹介手数料の設定を行うことが認められる旨を定めることは可能であり、
この場合において派遣就業期間が短縮されたときには、当該契約に基づき派遣元事業主（職業紹介事業者）がこれに対応した手数料を徴収しても差し支えない。」
とされており、「このような特約による派遣就業期間の短縮は、あくまで職業紹介による派遣先の直接雇用の早期実現を可能とするために認められるものであり、派遣先の責に帰すべき事由により派遣契約の中途解除が行われるような目的で行ってはならない旨派遣先に周知すること」とも定められています。
また、求人・求職の意思確認を行う時期、及び職業紹介を行う時期の早期化も可能で、次のとおり定められています。
イ）．当初予定していた紹介予定派遣の求人・求職の意思確認を行う時期、及び職業紹介を行う時期については、三者の合意の下、これを早期化することが可能であること
ロ）．早期の派遣先の直接雇用を実現できるようにする観点から、三者の合意に基づき、当初の契約において、求人・求職の意思確認及び職業紹介の早期化がある旨を定めることは可能であること
ハ）．イ及びロの特約による求人・求職の意思確認及び職業紹介の早期化は、あくまで派遣先の直接雇用の早期実現を可能とするために認められるものであり、派遣先の責に帰すべき事由により派遣契約の中途解除が行われるような目的で行ってはならない旨派遣先に周知すること。
（v）派遣先が職業紹介を希望しない場合・雇用しない場合の理由の明示（派遣元指針第２・１２（２）、１８（２））
紹介予定派遣を受け入れた派遣先が派遣労働者の紹介を拒否した場合や派遣労働者を雇用しなかった場合について、次のようにされています。
「派遣元事業主は、紹介予定派遣を行った派遣先が職業紹介を受けることを希望しなかった場合又は職業紹介を受けた派遣労働者を雇用しなかった場合には、派遣労働者の求めに応じ、派遣先に対し、
それぞれその理由を書面、ファクシミリ、又は電子メールにより明示するよう求めること。また、派遣先から明示された理由を派遣労働者に対して書面により明示すること」
一方、派遣先も次のようにされています。
「紹介予定派遣を受け入れた場合において、職業紹介を受けることを希望しなかった場合又は職業紹介を受けた派遣労働者を雇用しなかった場合には、派遣元事業主の求めに応じ、それぞれその理由を派遣元事業主に対して書面、ファクシミリ又は電子メールにより明示すること」
（vi）派遣元管理台帳・派遣先管理台帳への記載（労働者派遣法３７条１項７号、４２条１項６号）
紹介予定派遣に係る派遣労働者については、派遣元管理台帳及び派遣先管理台帳に、以下の紹介予定派遣に関する事項を記載しなければならにとされています。
【派遣元管理台帳の記載事項】
- 紹介予定派遣である旨
- 求人・求職の意思確認等の職業紹介の時期及び内容
- 採否結果
- 紹介予定派遣を受けた派遣先が、職業紹介を受けることを希望しなかった場合または職業紹介を受けた者を雇用しなかった場合に、派遣先から明示された理由
【派遣先管理台帳の記載事項】
- 紹介予定派遣である旨
- 派遣労働者を特定することを目的とする行為を行った場合には当該行為の内容及び複数人から派遣労働者の特定を行った場合には当該特定の基準
- 採否結果
- 職業紹介を受けることを希望しなかった場合または職業紹介を受けた者を雇用しなかった場合の理由
（vii）紹介予定派遣以外の派遣として派遣就業を開始した場合における求人条件の明示等
当初より紹介予定派遣として派遣就業が開始された場合でなくとも、通常の派遣就業期間中に、
イ）．職業紹介事業者でもある派遣元事業主が、派遣労働者または派遣先の希望に応じて、求人条件の明示、求人・求職の意思等の確認を行うこと、
ロ）．派遣先が派遣労働者に対して採用内容を行うこと
は共に可能です。
なお、イの求人条件の明示等の結果、派遣労働者及び派遣先が職業紹介を受けることに合意した場合は、その時点で当該労働者派遣が紹介予定派遣に該当することとなるので、速やかに、従前の労働者派遣契約の変更を行い、紹介予定派遣に必要とされる措置を行うことが必要です。
（viii）派遣労働者の特定に当たっての年齢・性別による差別防止に係る措置（派遣先指針第２・１８（３）（４））
派遣先は、紹介予定はk年に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為または派遣労働者の特定（以下「特定等」という。）を行う場合には、直接採用する場合と同様に、雇用対策法に基づく
「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」及び男女雇用機会均等法に基づく「募集及び採用並びに配置、昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針」と同様の措置を適切に講ずることとされています。
【差別禁止措置】
イ．年齢等
- 原則として、合理的な理由のある場合を除き、派遣労働者の年齢を理由として、特定等の対象から当該派遣労働者を排除しないこと
- 派遣先が職務に適合する派遣労働者を受け入れ又は雇入れ、かつ、派遣労働者がその有する能力を有効に発揮することができる職業を選択することが容易になるよう、
職務の内容、当該職務を遂行するために必要とされる派遣労働者の適性、能力、経験、技能等の程度その他の派遣労働者が紹介予定派遣を希望するに当たり必要とされる事項をできる限り明示すること
ロ．性別
派遣先は、特定等を行うに当たっては、適用除外が認められている場合を除き、次に掲げる措置を行わないこと。
- 特定等に当たって、女性であることを理由として、その対象から女性を排除すること。
- 特定等に当たって、男女をともに特定等の対象としているにもかかわらず、女性又は男性についての特定等に係る人数を設定すること。
- 特定等に当たり、年齢、婚姻の有無、通勤の状況その他の要件を付す場合において、女性に対して男性と異なる条件を付すこと。
- 派遣就業又は雇用の際に予定される求人の内容の説明等特定等に係る情報の提供について、女性に対して男性と異なる取扱いをすること又は派遣元事業主にその旨要請すること。
- 特定に係る試験等について、女性に対して男性と異なる取扱いをすること。
- 特定等に当たって、女性であることを理由として、その対象を女性のみとすること。
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