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派遣する期間の制限 |
▽派遣先の雇用申込義務等
労働者派遣法は、派遣先が、当該派遣労働者を引き続き常用労働者として使用したいとする意思がある場合、派遣先に対し、派遣労働者の直接雇用に係る努力義務ないし雇用契約の申込義務を課しています。
派遣先の意思に反して、派遣労働者が直接雇用を要求できるものとはなっていません。
これらの規定(条項)は、派遣労働のルールを定め、必要に応じて行政指導等を行う根拠になるものに過ぎず、民事上の効力規定、強行規定の性格を持っておりません。
(1)通常派遣の場合で、１年以上の派遣期間後における直接雇用努力義務
（派遣法第４０条の３）
通常派遣(２６の専門的業務等を除いたもの)の場合で、１年以上かつ派遣可能期間以内の期間継続して同一の派遣労働者から役務の提供を受けている場合において、その業務に(社内配転等によるのではなく、直接雇用の)新規労働者を雇い入れしようとするときは、
当該派遣労働者を（派遣期間が終了する日までに、派遣期間終了後は派遣先での同一業務での直接雇用の希望を申し出ており、かつ、他社派遣の予定がなく７日以内に派遣元との雇用関係が終了するものである場合）派遣先は、遅滞なく雇い入れるよう努めなければならない、とされています。
〔同一の業務の判断基準〕
- 労働者派遣契約を更新して引き続きその契約に定める業務に従事する場合
- 派遣先における組織の最小単位において行われる業務
- 派遣労働者の受入れに伴い、係、班などを形式的に分ける場合
- 係、班などの部署を設けていない場合であっても、就業の実態などからこれらに該当すると認められる組織において行われる業務
(2)通常派遣で、派遣可能期間が切れ抵触日の通知があった後も、その派遣労働者を継続して使用する場合における雇用申込義務 （派遣法第４０条の４）
通常派遣の場合、１年を超え３年以内とされている派遣契約(過半数代表者の意見聴取を行う必要がある)の派遣可能期間を超えて派遣を継続することは違法となります。
そこで、派遣元から派遣中の労働者について抵触日以後の派遣は行わない旨通知(派遣法第３５条の２第２項により法律上の義務である)があった場合で、派遣先が当該派遣労働者を継続して使用しようとするときには、
抵触日の前日までに、（派遣期間終了後は派遣先での直接雇用の希望を申し出ているものに対して、直前に雇用の希望を確認の上）（違法派遣の受入を回避し）雇用契約の申込をしなければならない、とされています。
これは、派遣労働者に対する雇用契約の申込み義務を派遣先に課すことによって、派遣受入制限の期限に違反することを未然に防止するとともに、派遣先と派遣労働者との雇用関係を明確に整理し、派遣労働者の雇用の安定を図るものです。
(3)２６の専門的業務等派遣受入期間の制限が無い業務での派遣就業が3年経過以後、その業務に派遣先が新規採用を行う場合の雇用申込義務 （派遣法第４０条の５）
派遣先は、２６の専門的業務であって３年を超える期間継続して同一の派遣労働者から役務の提供を受けている場合で、その業務に(直接雇用の)新規労働者を雇い入れしようとするときは(３年以上にわたり派遣就業し業務に習熟している)当該派遣労働者に(優先的に)雇用契約の申込をしなければなりません。
派遣労働者からの事前の希望があったか否かを問わず、まず当該派遣労働者に雇用契約の申込をしなければなりません。
これは、現実に同意地の業務に長期間継続して就業している派遣労働者が、当該派遣先において必要な業務遂行能力を有していると考えられることから、派遣先が新たに労働者を雇い入れようとするときは、
当該派遣労働者に対する雇用契約の申込みを義務付けることによって、派遣先への直接雇用を希望する派遣労働者に、優先的にその機会を与える趣旨です。
（参考：雇用契約申込み義務に違反した場合の制裁）（派遣法第４９条の２）
前記の各雇用契約の申込み義務に違反している者に対し、指導または助言をした場合において、その者がなお雇用契約の申込み義務に違反しており、または違反する恐れがあると認めるときは、当該者に対し、
雇用契約の申込みをすべきことを勧告することができるものとし、これに従わなかったときは、その旨を公表することができることとされています。
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